幫助和引導學員及企業：
從人才戰略的頂層設計到工具落地，打造企業人才戰略的實操之路。
促進管理者真正認識到業務管理與培訓工作的密切關聯。
規劃基于業務的培訓計劃，提升培訓對業務、人才培養的推動力，助力戰略落地及業務成果 。
認識并澄清學習與績效差距評估分析的問題，學習需求評估分析工具和方法。

第一講：培訓與人才戰略的深度關聯
一、什么是培訓？
  1. 改變
  2. 提升
  3. 目的
二、從三個層面認知培訓
  1. 生活層面
  2. 個人層面
  3. 企業層面
三、培訓的任務是什么？
  1. 打造人才供應鏈
  2. 實現人才戰略
  3. 人才戰略與業務戰略的密聯的三大挑戰
【場景導入】當前業務線與人力資源部門是怎樣做人才管理鏈接的？
  （1）業務戰略帶來的人才需求挑戰
（2）人才現狀帶來的人才供給挑戰
（3）人才趨勢帶來的人才培養挑戰
四、人才戰略的六大關鍵能力
1. 打造人才生態鏈
2. 人才盤點
3. 繼任計劃
4. 培養人才
5. 保留人才
6. 激活組織
四、人才戰略規劃要回答五大問題
1. 挑戰：我們的戰略對人才的挑戰是什么?
2. 需求：我們需要什么人才？
3. 打造：我們如何打造人才生態鏈？
4. 激活：我們如何保留人才、激活組織？
5. 執行：誰來執行人才戰略規劃的任務？
五、人才戰略的關鍵任務、核心和關鍵詞
1. 關鍵任務：打造人才生態鏈
（1）人才的數量：有沒有
（2）人才的質量：好不好（會不會、愿不愿）
2. 核心：人才管理
（1）培訓解決會不會
（2）機制解決愿不愿
【觀點】培訓是為人才生態鏈服務的 
3. 關鍵詞：人才生態鏈、人才孵化池、關鍵崗位培養
六. 源自業務需求的培訓挑戰 
1. 向上沖擊：源自一線對培訓的界面挑戰 
2. 服務對象：從小眾到全員、對內部到外部客戶的挑戰 
3. 師資定位：從名師、專家到業務明星的挑戰 
4. 運營方式：從線下到O2O運營的挑戰 
【現場對話】我們有哪些培訓痛點、如何解除？ 

第二講：從培訓效果評估反溯培訓計劃
【導入】你們的培訓工作年度匯報里，都寫些什么？
一. 從柯氏四級評估看看培訓項目
1. 四級評估定位了哪一類型的培訓項目
2. 四級評估中幾個維度的現實判斷
二. 數量型培訓價值指標：人才出欄率（時間軸+通過率）
三. 打破“培訓滿意度”的牢籠
四. 質量型培訓的三個價值維度
1. 有用度
2. 問題解決數
3. 組織改善率

第三講：戰略推演構建企業培訓體系
【場景導入】當前你們年度培訓需求是怎么獲得的？
一、跳出培訓規劃及需求設計的天坑
  1.培訓定位的關鍵思維：追求老板滿意 or 員工滿意？
  2. 培訓密聯業務的關鍵：老板的業務偏好
  3. 培訓需求的532模型
  （1）高層：利潤上升、市場取勝
  （2）中層：績效達成、團隊提升
  （3）基層：能力提升、領導認可
  4. 高中基層的培訓需求調研法
  （1）基層：三個問題就搞定
  （2）中層：三步三問見真章
  （3）高層：匯報調研是情商
二、利用戰略推演規劃企業培訓計劃
【導入】年度培訓計劃的幾種出身
  1. 從戰略目標到人才挑戰
（1）形勢研判，兩個聚焦：
績效現狀
人才成長
（2）矛盾識別，三個分析：
從關鍵個體到整體差距分析（人員分析）
從培訓結果與資源配置分析（任務分析）
從現狀表現到愿景差距分析（組織分析）
  2. 從人才挑戰到人才培養
（1）中心任務，三個需求：
企業的關鍵需求
職能崗位的需求
專一技能的需求
（2）總體路線，三個關鍵：
關鍵知識獲取
關鍵技能成長
關鍵行為改善
業務路線，兩個確定：
確定關鍵培訓項目
確定年度總體計劃
3. 從人才培養到培訓體系
（1）行動路線，三張圖表：
年度培訓系統圖
培訓項目分解表
師資配備預置表
（2）資源配置，兩份保障：
培訓費用預算表
內訓師考核評價表
【實操演練】基于您們2021年的業務目標，利用戰略推演完成培訓計劃初稿